İş yaşamı, herkesin kendi çerçevesinde farklı anlamlar yüklediği, zaman zaman bireysel tercihler ve yönlendirmelerle değil, koşullarla da şekillenebilen bir olgu olarak karşımıza çıkıyor. Özellikle eğitim-öğretim hayatımızın son dönemlerinde üzerine pek çok hayaller kurduğumuz iş yaşamımızda, bizleri nelerin beklediğini kestirmek oldukça zor. Kimimiz işini yaşamın odağına koyarak toplam enerjisinin tamamına yakınını ona harcıyor, kimimiz bunu bir zorunluluk olarak görüp, mevcut enerjisini işinde mümkün olduğunca tasarruflu kullanmaya çalışıyor.
Bireyin yaşamdan beklentilerini şekillendiren faktörler, o denli çeşitli ve o denli birbiriyle iç içe ki, bunları ayrıştırıp yaşama karşı takındığı tutumları doğru şekilde anlamlandırmak profesyonel bir müdahale dışında pek de mümkün olmuyor. İnsanların anlam arayışı, bazen kendini gerçekleştirme çabasının bir uzantısı olarak, bazen de maddi değerlerin ön plana çıkmasıyla, özel yaşam kadar iş yaşamına da yönelmiş görünüyor.
Sayıları artıyor
Kendini işine adayan insanların sayısı geçmişe nazaran oldukça artmış durumda. Adanmışlık duygusu -nasıl bir ihtiyaçtan kaynaklandığı gibi son derece karmaşık olan yönünü bir kenara bırakırsak- iş yaşamında var olması istenen, her koşulda performansa olumlu yansıyacağı var sayılan, işe bağlı olmayı beraberinde getiren bir olgudur. İşine kolaylıkla yoğunlaşabilen, zorluklar karşısında sağlam duran, dinçliğini her daim koruyan, kendini işine adamış çalışanlar, hemen hemen her işveren tarafından memnuniyetle karşılanıyor.
Günümüz iş yaşamında, yeni sayılabilecek bir kavramdan söz edilmekte: Çalışmaya tutkunluk. Çalışmaya tutkun olmak, son derece iddialı bir durum olmakla birlikte, ilk kez, ağırlaşan iş yaşamının bir sonucu olan “tükenmişlik” kavramını araştırırken ortaya çıkmıştır. Düşük enerji ve duyarsızlaşmayı barındıran tükenmişliğin zıttı olabilecek durumların incelenmesi kapsamında, yüksek enerji ve yüksek bağlılığa sahip çalışanları ifade eden çalışmaya tutkunluk kavramı bu vesileyle gündeme gelmiştir.
Ancak daha sonra, tükenmişlik ve çalışmaya tutkunluğun aynı düzlemin iki ucunda yer alan kavramlar olmadığı, çalışmaya tutkun bireylerin, aynı zamanda tükenmiş de olabileceği ortaya kondu.
Çalışmaya tutkunluk, yüksek enerjiyi ifade eden “dinçlik”; çalışanın işinden gurur duymasını ve işinden ilham almasını ifade eden, “adanmışlık”; çalışanın işindeyken zamanın nasıl geçtiğini hissetmemesini ifade eden “yoğunlaşma” olmak üzere üç öğeden oluşur.
Pozitif psikolojik sermaye
Çalışamaya tutkun bireylerin, öncelikle yaptıkları işte kendilerini yetkin gördükleri, özerk hissettikleri ve işleriyle bağ kurabildikleri görülür. Bunun yanında, yine son zamanlarda sıklıkla incelenen bir kavram olan bireyin sahip olduğu pozitif psikolojik sermaye de çalışmaya tutkunluk açısından önem taşır. Pozitif psikolojik sermaye, bireyin pozitif yöndeki psikolojik gelişimi olarak ifade edilir ve umut, iyimserlik, öz-yeterlilik, dayanıklılık öğelerini içerir. Pozitif psikolojik sermaye, çalışmaya tutkunluğun ortaya çıkmasını sağlayan en önemli bireysel kaynaklardan biri olarak görülür.
Çalışanların tutkunluk düzeyini etkileyen önemli unsurlardan biri de, tabii ki işin gerekleri, başka bir deyişle, çalışandan nelerin talep edilmekte olduğudur. İşin ortaya koyduğu taleplerin türü, düzeyi, kapsamı, çalışanın işe ne denli yoğunlaşabildiği, kendini adayabildiği ve dinçliğini koruyabildiği ile yakından ilgilidir.
İş ile çalışanın uyumu
Bu noktada, işin gerekleriyle çalışanın özelliklerinin uyumlu olmasından söz etmek doğru olacaktır. İş yerindeki ahengi incelerken, konuyu hem birey odaklı mikro boyutuyla, hem de örgüt odaklı makro boyutuyla ele almak mümkündür. Yapılan işin özellikleriyle, çalışanın özelliklerinin uyumu kadar, örgütün temel değerleriyle, çalışanın değerleri arasındaki uyumu da dikkate almak gerekir. Her iki düzlemde de uyumun olması, çalışmaya tutkunluk düzeyi üzerinde önemli bir etkendir.
Araştırmalar, iş taleplerinin sonuçlarıyla ilgili çelişkili bulgular olduğunu göstermekte. İş talepleri, hem tükenmişlik, hem de çalışmaya tutkunluk ile pozitif ilişkiler ortaya koymakta.
Bu durum araştırmacıları, çalışandan talep edilenlerin gereğinden fazla olmasının, tükenmişliği mi, yoksa çalışmaya tutkunluğu mu beraberinde getireceğini irdelemeye yöneltti. Sonraki çalışmalar, bu çelişkinin, çalışandan talep edilenlerden değil, çalışanın talepleri algılayış biçiminden kaynaklandığını ortaya koydu.
Talepleri iki tür algılama
Birey, kendisine yöneltilen talepleri iki farklı şekilde algılayabilmektedir: Meydan okuyucu talepler ve engelleyici talepler. Örgütsel çerçevede değerlendirildiğinde, meydan okuyucu talepler daha çok çalışanın bilişsel yükü ya da zaman baskısı olarak ifade edilirken, engelleyici talepler, rol belirsizliği, sosyal destek yoksunluğu, negatif duygu uyandıran olaylar olarak karşımıza çıkar.
Taleplerin ne şekilde algılanacağını belirleyen en önemli etken ise, çalışanın öz-yeterlilik inancıdır. Yüksek düzeyde öz-yeterlilik, iş taleplerinin ‘meydan okuyucu’ olarak algılanma olasılığını artırır ve çalışmaya tutkunluğu besleyici bir unsur haline gelir. Düşük düzeyde öz-yeterlilik ise, iş taleplerinin çalışan tarafından ‘engelleyici’ olarak algılanma olasılığını artırır ve bu engellenme duygusu da zamanla tükenmişliğe yol açabilir.
İşkoliklik
Peki, çalışmaya tutkunluk işkoliklik ile karıştırılabilir mi? Çoğu zaman birbiriyle karıştırılabilen bu kavramlar, aslında net çizgilerle birbirinden ayrılırlar. İşkolikler yüksek performans sergileyen, üretken ve çoğu kez halinden hoşnut bireyler olarak tanımlanırlar. Ancak en belirgin özellikleri, işe düşkünlükten dolayı yaşamın diğer alanlarını ihmal etmeleridir. Bunun yanında, çoğunlukla onları çalışmaya zorlayan içsel bir baskı hissederler.
Oysa çalışmaya tutkun bireyler, çalışmaya zorlayıcı bir dürtüye sahip değiller. Herhangi bir içsel baskı hissetmezler, gönüllülük duygusuyla çalışır ve çalışmaktan zevk aldıkları için işlerine bağlanırlar. Uzun saatler boyunca çalışabilmelerine rağmen işkolikler gibi işe saplantılı olma özelliği taşımazlar. İş dışında kalan yaşamlarını ihmal etmez, sosyal yaşamlarını destekleyecek aktivitelerde de bulunurlar.
Çalışmaya tutkunluk, halen araştırılmaya gereksinim duyulan, iş yaşamında ilgi çeken bir kavramdır. Günümüzde, tanımlı görevlerin ötesine geçmeyi talep eden örgütler, performansın sürekli artırılmasına verilen önem, yüksek düzeyde bağlılık beklentileri, bu kavramının gelecekte de incelenmeye devam edilmesini teşvik edecektir.
Doç. Dr. Zeynep Oktuğ, İstanbul Kültür Üniversitesi, Fen-Edebiyat Fakültesi, Psikoloji Bölümü
Kaynaklar:
Demerouti, E., & Bakker, A.B. (2011). The Job Demands–Resources model: Challenges for future research. SA Journal of Industrial Psychology/SA Tydskrif virBedryfsielkunde, 37(2), 974-983.
Lazarus, R. S., Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. New York: Springer Publishing.
Luthans, F., Luthans, K.W. & Luthans, B.C. (2004) Positive psychological capital: Beyond human and social capital. Business Horizons, 47(1): 45–50.
Oktuğ, Z. (2014). Yenilikçilik ve Çalışmaya Tutkunluk. Galata Yayıncılık, İstanbul.
Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V. ve Bakker, A. B. (2002). The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71–92.
