Yeni “Endüstri 4.0” devriminin; sayısal teknolojiler, robot teknolojisi, nesnelerin interneti vb. teknolojiler ile verimliliği yükseltirken artan otomasyonun bir sonucu olarak bazı alanlarda çalışan işçi sayısının azalmasına neden olabileceği öngörülmekte. Alt yetenek düzeyi işlerde çalışanların yerine robotların geçmesi, dahası yaratıcılık ve problem çözme becerileri gerektiren bilgi işlerinin (knowledge work) de algoritmalar tarafından üstlenilmesi olasılığı oldukça yüksek görülmekte.
Diğer yandan, yeni teknolojilerin yaratacağı üst düzey yetenek ve beceri gerektiren işlerde paradoksal bir biçimde iş gücü açığı beklenmektedir. Aslında şimdiden bunun belirtileri görülmekte: sayısal teknolojilerde olan hızlı gelişimlere karşın verimlilik aynı hız ve oranda artmamakta, hatta azalmaktadır. Bu durumun önemli bir nedeninin yeni teknolojik gelişmelerin gerektirdiği yetenek ve becerilere sahip insan kaynakları varlığının yetersizliği olduğu düşünülmekte (1).
INSEAD tarafından her yıl yayınlanan Küresel Yetenek Rekabet Göstergesi (GTCI : Global Talent Competitiveness Index) raporu ülkelerin insan kaynakları yeteneklerini geliştirme çabalarını ve elde edilen düzeyleri karşılaştıran veriler içermektedir. 2017 yılı için yayınlanan GTCI raporunda son teknolojik değişimlerle “insan kaynakları yetenek rekabeti”nin ve “çalışma yaşamı”nın nasıl etkileneceği özetlenmekte (2). Yeni teknolojilerle birlikte robot-insan işbirliği, insan-makina ortakyaşamı (symbiosis), fazla miktarda sayısal veriler ile çalışma vb. gündeme gelebilecektir.
İnsan-robot işbirliğine dayalı cobots (collaborative robots) teknolojisi ile insanların tekdüze işlerden daha fazla iş tatmini sağlayabilecekleri rollere aktarılması olanaklı olabilecektir.Tüm bu gelişmelerin bilgiye dayalı endüstrilerde yeni beceri ve yeteneklere gereksinim doğurması kaçınılmazdır. Bu bir anlamda; “Endüstri 4.0- 5.0” devrimleri yanısıra “İnsan kaynakları 4.0” diye adlandırılan yeni bir dönüşümün gelmekte olduğunun ayak sesleri olarak yorumlanabilir.
“Endüstri 4.0” ile ağırlık kazanan otomasyonun ötesinde “iş”in doğasında oluşabilecek değişiklikler de beklenmekte: 20. yüzyılın kitle üretimine dayanan, büyük ölçüde Taylor ilkeleri ve Fordist üretim biçimince belirlenmiş “Fabrika Modeli”nin ve “maaşlı çalışma”nın yerini giderek ağ yapılarla birbirine bağlı bağımsız, serbest çalışanların oluşturduğu çalışma biçimlerine ve süreklilik göstermeyen proje temelli iş modellerine bırakacağı kestirilmektedir.
Gelişmekte olan ülkelerin ucuz işgücüne dayalı rekabet üstünlüklerini otomasyon karşısında yitirmesinin önüne geçebilmesinin bir yolu yeni modellerin gerektireceği İnsan Kaynakları (İK) yeteneklerine sahip olmaktan geçmekte. Adidas’ın robot teknolojisini kullanarak Asya ülkelerinde 7 haftada gerçekleştirdiği ayakkabı üretimini Almanya’da 5 saatlik bir sürede yapabilmesi sonucunda üretim faaliyetini yeniden kendi ülkesine taşıma kararı bu bağlamda, gelişmekte olan ülkeler için oldukça uyarıcı bir örnektir (1). Yeni çalışma ortamının gerektirdiği bir diğer anahtar faktör “işbirliği”: “Endüstri 4.0” değişiminin hızı ortak yaratım süreçlerini ve yenilik işbirliklerini (collaborative innovation) zorunlu kılmakta. Bu çerçevede, küme (cluster) yapılanmalarının gerek duyulacak yeni yeteneklere sahip insan kaynaklarını küme havuzunda barındırarak, kuruluşlar arasındaki işbirliklerini üst düzeylere çıkarması bir avantaj olarak görülebilir.
GTCI 2017 raporunda Türkiye genel yetenek rekabet göstergesi sıralamasında 118 ülke arasında 61. sıradadır. “Mesleki ve teknik yetenekler” alt göstergesinde 74. sırada, yaratıcılık, yönetsel ve liderlik rollerini içeren “küresel bilgi yetenekleri” (Global Knowledge Skills) alt göstergesinde ise 49.sırada bulunmaktadır. Diğer yandan OECD’nin 35 ülkede gerçekleştirdiği anketlerle yetişkinlerin okuma, matematik ve problem çözme becerilerinin incelendiği çalışmanın 2014- 2015 yıllarına ait sonuçlarına göre Türkiye üç alanda da en başarısız üç ülke arasında -35 ülke arasında 33. Sırada- yer almıştır.(Hürriyet, ünitag-özel ek, 16 şubat 2017). Kuşkusuz ülkemizin “Endüstri 4.0” devrimini yakalyabilmesi için bu sıraların çok daha üstlerinde beceri ve yeteneklere sahip olması gerekmekte. GTCI 2017 raporunda 118 ülke arasında 2. sırada (İsviçre’den sonra) yer alan Singapur’un eko sistem yaklaşımı yeni teknolojilerin gerektirdiği becerilerin geliştirilmesine yönelik ilginç bir örnektir: Devlet tarafından düzenlenen öğrenme gezileri (“learning journeys”) ile KOBİ’lere otomasyonun verimlilik artırma yönünde sunabileceği fırsatların gösterilmesi, “Yalın Girişim Geliştirme Programı” gibi destekler ile firmaların teknolojik yeteneklerinin yükseltilmesi sağlanması vb. İK 4.0 içerdiği değişimler paralelinde ilgili eğitim dizgelerinde de yeniliklere yol açabilecektir. Singapur’un bu bağlamda eğitim sistemleri ile ilgili uzun erimli planlamalar yaptığı da bilinmektedir.
GTCI 2017 raporunda vurgulandığı gibi “yenilik”, “girişimcilik”, ve “işbirlikleri” ne yatırım yapan ülkelerin Genel Yetenek Rekabet Göstergesinde önlerde oldukları, şimdiden “Endüstri 4.0 ve 5.0”in gerektireceği yetenek havuzunu oluşturdukları görülmektedir. Ülkemizin de, “Endüstri 4.0” hedefleri için salt teknolojiye ağırlık veren planlar ile yetinmeyip, sistemin tümünü göz önüne alan bütüncül stratejiler belirlemesi ve gerekli yetenek ve becerilerle donatılmış insan gücünü geliştirmeye yönelik “İnsan Kaynakları 4.0 Yol Haritası”nı belirlemesi uygun gözükmekte.
T. Bilgehan Gürlek
Endüstri Yük. Mühendisi
[email protected]
Kaynakça:
(1) http://knowledge.insead.edu/career/the-worlds-most-talent-competitive-countries-2017
(2) http://knowledge.insead.edu/talent-management/global-talent-competitiveness-index
Bu yazı HBT'nin 59. sayısında yayınlanmıştır.
